Das Employer Pays Principle (EPP) besagt, dass sämtliche Kosten der Rekrutierung vom Arbeitgeber zu tragen sind und nicht von den Beschäftigten. Dieses Prinzip wird unter anderem von der International Labour Organization (ILO), der International Organization for Migration (IOM) sowie weiteren internationalen Standards und Initiativen für faire Rekrutierung unterstützt. Ziel ist es, Verschuldung, Ausbeutung und Zwangsarbeit zu verhindern sowie eine faire und ethische Personalgewinnung sicherzustellen.

Deutschland hat den Begriff der Rekrutierung im Zusammenhang mit dem Employer-Pays-Prinzip durch das Sozialgesetzbuch III (SGB III) konkretisiert.

Nach § 296 Abs. 3 SGB III dürfen private Arbeitsvermittler von Arbeitsuchenden für die reine Arbeitsvermittlung grundsätzlich höchstens 2.000 Euro verlangen. Diese Obergrenze bezieht sich ausschließlich auf die Vermittlungsvergütung. Zusätzliche Leistungen, beispielsweise Sprachkurse oder Beratungsangebote, können gesondert berechnet werden, sofern sie vertraglich vereinbart wurden.

Vor diesem Hintergrund tragen unter anderem folgende Personengruppen ihre Kosten regelmäßig selbst:

• ausländische Studierende,
• Inhaber einer Chancenkarte,
• bereits in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer.

Vor dem Hintergrund des grundgesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stellt sich daher die Frage, ob die in Teilen der Integrations- und Vermittlungsbranche vertretene Auslegung des Employer-Pays-Prinzips teilweise auch wirtschaftlichen Eigeninteressen der Gewinnerzielung dient.

Es stellt sich beispielsweise die Frage, weshalb ausländische Studierende und Inhaber einer Chancenkarte die komplexen deutschen Verwaltungs- und Einwanderungsverfahren – etwa Visum, Anerkennung-  oder Zulassungsverfahren – eigenständig und auf eigene Kosten bewältigen, während bei ausländischen Fachkräften mit einem konkreten Arbeitsvertrag zahlreiche zusätzliche Integrations- und Unterstützungsleistungen der Sozialbranche als zwingend erforderlich für eine Willkommenskultur verkauft werden.

Darüber hinaus kann die derzeitige Auslegung des Employer-Pays-Prinzips dazu führen, dass Arbeitgeber für ausländische Fachkräfte umfangreiche Integrationsdienstleistungen zusätzlich finanzieren, obwohl vergleichbare Anforderungen bei anderen Zuwanderungsgruppen nicht bestehen. Dies kann innerhalb der Belegschaft als Ungleichbehandlung wahrgenommen werden und entsprechende Spannungen oder Neiddebatten auslösen. Gleichzeitig entsteht dadurch vielleicht bewusst eine zusätzliche Nachfrage nach kostenpflichtigen weiteren Integrationsdienstleistungen der Integrationdienstleister, beispielsweise im Bereich Teambildung oder betriebliche Integration.

Vor diesem Hintergrund stellt sich auch die Frage, ob die Auswahl der Zielgruppen für internationale Rekrutierung teilweise wirtschaftlichen Anreizen folgt. Während die Vergütung für die eigentliche Arbeitsvermittlung gesetzlich begrenzt ist, bestehen für den Verkauf ergänzender Integrations- und Unterstützungsdienstleistungen grundsätzlich keine vergleichbaren gesetzlichen Begrenzungen, insbesondere unter dem Begriff "Willkommenskultur". Daraus ergibt sich zumindest die Frage, ob wirtschaftliche Interessen der Gewinnerzielung der Sozialbranche einen Einfluss auf die Ausgestaltung entsprechender Dienstleistungsangebote nehmen können.

Arbeits- und Menschenrechte bedeuten hier nicht nur aus Sicht der ausländischen Fachkräfte, sondern auch aus Sicht der Stammbelegschaft, der Kunden und der Arbeitgeber.

Deswegen achten Sie darauf, welche Siegel und Verbände der gewinnorientierter Sozialbranche der Integrationsdienstleitster Ihnen welche Informationen geben.